Was der ‘Unconscious Bias’ genau ist, welche Gefahren dadurch entstehen und was Unternehmen dagegen tun können

Die meisten internationalen Konzerne haben inzwischen verstanden, dass Diversität eine Grundlage (wir denken sogar eine Voraussetzung!) für Kreativität, Innovation und letztlich wirtschaftlichen Erfolg ist. So auch Fossil. Wir haben uns mit Béatrice Hodel, Head of HR Countries Europe getroffen und uns zum Thema Diversity am Arbeitsplatz unterhalten. Speziell wollten wir dem Thema ‘Unconscious Bias’ auf den Grund gehen. Denn das Handeln nach unbewussten Vorurteilen ist Teil des menschlichen Gehirns.

Wir wollten wissen, was der ‘Unconscious Bias’ genau ist, welche Gefahren dadurch entstehen und was Unternehmen – und v.a. auch Fossil – dagegen tun.

Frauenförderung ist nach wie vor wichtig – wieso?

In der Schweiz sind Frauen leider immer noch unterrepräsentiert. Bei Fossil wollen wir eine Talentpipeline schaffen, um dem entgegenzuwirken.

Die Vorteile von diversen Teams sind jedoch weitläufig bekannt – Unternehmen, die sich Frauenförderung zu Herzen nehmen, erzielen bessere Resultate.

Wir sind überzeug, dass wenn wir Frauen fördern und so ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis schaffen, wir eine positive Gruppendynamik in Teams schaffen, was wiederum förderlich ist für den Informationsaustausch und am Ende zu klügeren Entscheidungen führt.

Was macht Fossil im Diversity-Bereich?

Wir haben Diversity-Programme, die exklusiv für Frauen entwickelt wurden. ‘WingEd – women inspired to network and grow through education’ ist zum Beispiel ein Programm, das exklusiv für leitende Frauen designed wurde, damit sie sich weiterentwickeln können und wir somit mehr Gender Diversity im Senior Leadership haben.

Seit Jahren organisieren wir spezielle Events. Manchmal auch mit anderen Partnern, wie zum Beispiel womenmatter/s, die unsere Values und Ziele teilen. So schaffen wir eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

Dieses Jahr beleuchteten wir zum Beispiel für den ‘International Day of the Girl’ junge Frauen aus unterschiedlichen Kulturen mit der Hauptthematik ‘our commitment to gender equality’ oder für den ‘International Women's Day’ hatten wir ein Frauen-Panel rund um 'Break the bias'. Ein wichtiges Thema, auf das wir bei Fossil viel Wert legen, in dem wir es bereits in unserem Recruiting-Prozess berücksichtigen.

Wie entsteht ein 'Unconscious Bias'?

Oft verarbeitet unser Gehirn Informationen schnell und automatisch. So können uns z.B. bestimmte Informationen fehlen, die unser Gehirn automatisch ergänzt. Genau diese automatischen Informationen sind jedoch häufig falsch. So zeigen z.B. Studien, dass wir Menschen, die sich an herkömmliche Schönheitsstandards halten, oft als kompetenter wahrnehmen, obwohl es dafür natürlich keinen sachlichen Grund gibt.

Was sind nach wie vor Herausforderungen in Bezug auf den 'Unconscious Bias'?

Generell würde ich sagen, dass es nach wie vor challenging ist, von gewissen Vorurteilen wegzukommen.

Das ist vor allem beim Recruiting-Prozess ein Problem, da viele HR-Mitarbeitende qualifizierte Kandidat:innen aufgrund stereotypischer Annahmen ausschliessen. Solche bewusste und unbewusste Vorurteile verhindern so z.B., dass HR-Mitarbeitende einer bestimmten ethnischen Herkunft, eine Andere ausschliessen. Oder dass ein männlicher HR-Mitarbeitende eine Bewerberin auf Grund ihres Geschlechtes nicht einstellt. Natürlich dürfen wir auch nicht qualifizierte männliche Kandidaten benachteiligen. Aber, wir müssen herausfinden, wie und wo solche Vorurteile entstehen und schaden anrichten können.

Wo kann ein solcher 'Unconscious Bias' entstehen?

Zum Beispiel beim Screening von Lebensläufen – so legen einige HR-Mitarbeitende Wert darauf, ob ein:e Kandidat:in an einer bestimmten Institution studiert hat. Oder ob es sich um eine Frau oder einen Mann handelt. Wir müssen also daran schaffen, dass wir qualifizierte Kandidat:innen nicht auf Grund ungültiger Kriterien ablehnen und ihnen eine Chance geben, indem wir sie zum Bewerbungsgespräch einladen.

Ein weiteres Beispiel sind Namen von Kanditat:innen. So zeigen bestimmte Studien, dass Menschen mit einem bestimmten ethnischen Namen, oder mit einem Namen der schwer auszusprechen ist, eine geringere Chance auf ein Bewerbungsgespräch haben. Wir haben also unbewusst eine gewisse Voreingenommenheit gegenüber Namen. Um dem entgegenzuwirken, könnten wir z.B. die Namen auf Lebensläufen weglassen.

Oft sind es bereits die ersten paar Sekunden, bei denen wir ein:e Kandidat:in für ein Vorstellungsgespräch treffen, in denen sich ein 'Unconscious Bias' abzeichnet. Es ist also wichtig, dass wir unser Personal auf solche Vorurteile, wie z.B. Kleidung, körperliche Beeinträchtigung, Geschlecht etc. sensibilisieren, indem wir aufzeigen, wo und wie diese entstehen. Denn nur, wenn wir uns immer wieder reflektieren und uns über die unbewussten Vorurteile bewusster werden, sind wir in der Lage fairer zu beurteilen.

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womenmatter/s x Fossil

Am 16. September organisieren wir gemeinsam mit Fossil einen Netzwerk-Anlass an der Industrienacht Basel zum Thema ‘Veränderungen meisten’ – das ist die perfekte Möglichkeit, um neue Leute kennenzulernen und bestehende Kontakte zu pflegen.

Über Béatrice

Béatrice war nach ihrem HR-Studium in verschiedenen HR Leadership Rollen in der Aviatik Industrie. Seit 8 Jahren ist sie nun bei Fossil und verantwortet HR Schweiz sowie HR Europa.

Du findest sie auf LinkedIn.

Über Fossil
Fossil hat es sich zur Aufgabe gemacht, grossartige Uhren, Schmuck, Handtaschen, Kleinlederwaren und Wearables zu entwickeln, indem sie in Technologie und langfristige Wertschöpfung investieren. Sie tun dies, indem sie ihre Unternehmenswerte - Authenticity, Grit, Curiosity, Humor & Impact – jeden Tag aufs Neue leben, angetrieben durch ihre Ziele und ihre Mitarbeiter:innen. Sie leben von Diversität, Innovation, Einzigartigkeit und Inklusion.